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仕事そのものの、自分の中での重要性がどの程度かということについて迷うことがあります。
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条件といった問題とは別に、自分が取ってきた行動が自分にとって良いことだったかどうか、自分が目指してきたものが自分に向いていて、一番自分にとって有効な選択であったかどうか、という不安があります。
社としての実質的なキャパシティーの問題の他に、方針としての雇用者への分配率の問題があります。主に経営陣の意向によるところが大きいでしょう。
評価ということを考えるとき、評価そのものの正当性とは別に、それが自分にどれだけの恩恵をもたらすのかという問題があります。
「他人の芝生は青い」とか、「隣の柿は甘い」と言われます。

現状の取引、たとえば雇用関係も一種の取引ですが、それに具体的な不満はなくとも、他にもっと有利な条件で買い上げてくれる取引先が出現すればそちらに移るのが普通です。
自己責任の世の中になりつつあるとしばしば言いますが、人は、少なくとも心理的には、自分の行動について他者の保証を欲することがあります。
自分の能力もさることながら、現在の組織や職種そのものが、自分のステータスの上昇をどこまで支えてくれるか、という問題があります。
加速度の低下ではなく今度は、ある目標値に達することが不可能なのではないか、という不安について考えます。
ひとつのことにコストをかけ続けてゆくと、得られる効果が逓減していくという現象を「収穫逓減」とか「限界効用」の法則と言います。
ところで、モチベーションというものは、本人にとっては、自己実現や目標達成への「上昇の加速度」としてイメージされると思います。
多くの場合直接の上司ですが、特定の誰かのさじ加減ひとつで自分の評価が大きく変わってくるといった場合には、当然その人に対する信頼の度合いがモチベーションに影響するでしょう。
部と課が全体としてある実績をあげた場合、グループ内で特に目立った何人かの人に対して偏って評価が帰属されることになるのではないかという不安があります。
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