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部と課が全体としてある実績をあげた場合、グループ内で特に目立った何人かの人に対して偏って評価が帰属されることになるのではないかという不安があります。
逆に何か問題がある場合はこれまた、特定の人にその原因があるものとみなされるでしょう。

このように、言わば「雑に」評価されてしまうので、成員一人一人は互いに良い実績についての原因帰属が自分に向けて成されるように牽制し合い、結果実績そのものよりもそのグループの中でどう立ち振る舞うかを重視するようになります。

評価する側の人間が、日々業務に伴って起こっている各自の行動や連携について、また、集団内の力関係、指示系統、さらには誰がいつ誰に協力したとか、実質的な解決策を提示してやったとか、または代理で業務を遂行してやったとか、休日を替わってやったとか、そのような事実関係つまり「いきさつ」をどこまで把握しうるかという疑念が生じます。

つまり、詳しいことは知らないので大まかな状況を見て、それを各人の実績として大まかに当てはめるだけです。

ですから間違った情報や把握(多くの場合断片的な情報に推測を付加したもの)がおろそかだと感じられるときには、他者に協力的であることが自分にとって利益をもたらしにくくなります。

典型的には管理者や上司が見ていないときには手を抜いたり、評価者の耳に届きそうもないところでは仲間に手を貸さない、というような行動が表れたりし、それがまた放置されます。

このような集団に特有の錯誤が多く見られると、所属する各自のモチベーションは低下します。
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