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社としての実質的なキャパシティーの問題の他に、方針としての雇用者への分配率の問題があります。主に経営陣の意向によるところが大きいでしょう。
まず第1に、明確な分配の基準があるかどうかということ自体問題です。

多くの企業では、予算目標としては一応の線を引くものの、それにしたがってというよりは、それとは別に事実上ある範囲での逸脱は許容するという前提でかなりラフな給与などの経費設定が行われていると考えられます。たいてい労働分配率などに関する議論は予測よりも結果的な評価に終始します。それもたいていは「多すぎるだろう」という話になります。こうなると、事実上ぶん取ったモン勝ちです。

第2に、その絶対額が問題です。

つまり、自分に支払われる可能性のある限度額はいくらなのかを知りたいと思うでしょう。仮に評価が満点だった場合、それがいくらになるのかというようなことです。それが見えない、またはその基準が存在するかどうか自体疑わしいとなると、いわゆる直球勝負が意味を成さなくなります。これが本来行うべき仕事への集中を妨げます。

当人にとって仕事を本来的な意味で全うすることが自分にとって有効な手段ではなくなってしまうから、当然の帰結です。

このような状況に追い込まれている者に、たとえば「目標管理」といったような一般的なモチベーションアップの手法を用いても無意味です。
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